据统计数据，中小企业占全国工商注册企业的90%。可见，中小企业在一定程度上影响着国家的国民经济。为此，1998年以来，政府陆续出台各项投融资政策、外贸政策以及相关社会服务体系改革措施，促进中小企业发展。 1999年4月，《中小企业促进法》研究起草工作也开始了。社会越来越重视中小企业，为中小企业的发展创造和提供了良好的机遇和条件。
然而，中小企业在经过一段时期的高速发展后，也面临着严峻的挑战。他们的发展陷入困境，主要体现在效率的不断恶化。中小企业效率下降的主要原因有五个。方面：资金、管理、技术、人才、市场。主要原因是人才缺乏，这已成为制约中小企业进一步发展的关键因素。因此，中小企业比其他问题更能解决人才问题。综合分析，职业稳定性差、缺乏良好的企业文化、薪酬偏低是目前中小企业吸引人才的三大障碍：
1。职业稳定性差。中小企业在市场竞争中抵御风险的能力相对较弱，发展前景十分不明朗。企业一旦经受不住市场的考验而被淘汰，首当其冲的就是其员工，降薪、裁员、失业也随之而来。对于人才来说，这个生存因素是不容忽视的。
2。缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不重视企业文化建设。员工缺乏共同价值观，对企业认同感淡薄，往往会造成个人价值观与企业理念的脱节。这也是中小企业难以吸引和留住人才的原因之一。重要原因。
3。低薪。中小企业规模小、资金实力弱。有限的资金主要投入到产品研发和市场开拓上，他们很难有动力开出高薪。现代人工作和生活的价值取向更加实用和先进。他们往往追求更高的工作和生活质量，尤其是物质追求作为职业发展的基础，而中小企业很难完全满足。
那么，面对这样的情况，中小企业应该采取什么管理策略来吸引和留住人才呢？
1。工作内容的丰富与挑战
吸引人才的工作实际上是在招聘之前就开始的。对于那些在大公司受过西方管理思想影响的人才来说，最大的命运就是无法超越极限，进行一些“理论与实践”。他们只能一而再、再而三地按照别人定下的规则来运作。因此，提供更大的职业发展机会是中小企业吸引人才的有力手段。
丰富的工作内容意味着赋予员工对自身工作的规划、组织、执行、控制和评价承担更多的责任和义务。该方法的理论基础是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为，当工作中没有健康因素时，人们就会对自己的工作不满意。当健康因素增加时，人们的不满情绪就会消失，但不会产生工作动力。当工作内容本身的设计激励因素（包括工作自主性、责任感、成就感等）增强时，人们对工作的动力（动力）水平就会提高，取得更高的工作成果和效果。玛丽·福莱特早在1926年就注意到了知识与权威之间的关系，她在文章《最终权威的幻想》中指出：“权威应该与知识和经验相关”，“工作调度员在工作调度方面比总经理更好”。经理有更大的权力”。
具有挑战性的工作内容是指该工作具有这样的特点：这些工作可以为员工提供发挥自身技能和能力的机会，并且可以为他们提供多样化的任务和一定的自由度。在中等挑战性的条件下，大多数员工会感到高兴和满足。
从上面我们可以看出，科学合理的工作安排和工作内容对于吸引和留住人才起着重要的作用。
2。不拘一格地减少人才
人才市场、报纸广告、互联网、猎头公司、员工推荐、个人面试、兼职招聘合作等都是有效的人才招聘渠道。对于中小企业来说，一般不要拘泥于既定的模式，一切要立足实际。我们要不拘一格地选拔和引进人才。
通过人才市场和报纸广告招聘综合管理和技术人才相对简单快捷；猎头公司在招聘专业技术人才和高级管理人才方面有优势，但你需要提前了解和评估一些猎头公司的服务。寻找最合适的猎头公司。随着中国互联网的快速发展，在线招聘已成为企业新兴的人才交流渠道。其便捷、信息传播快捷、成本低廉的优势越来越明显。员工推荐人才是因为员工非常了解企业和推荐的人。因此，可以更好地为企业推荐合适的人才。这种方式不仅可以让企业在短时间内找到合适的人才，而且大大降低了招聘成本，营造了相互信任、熟悉的氛围，提高了员工对企业的忠诚度。对于企业急需的高级技术人才、高级管理人才，中小企业领导要动员一切关系，亲自走访，以真情吸引人才，以更加优厚的待遇吸引人才，或者聘请他们到企业兼职或兼职。作为企业顾问，这种借用外部大脑的方式，不仅提高了企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解中小企业人才匮乏的压力。
3。建立合理的薪酬福利管理体系
合理、有效的薪酬福利能够将员工和利益与公司的目标和发展有机地结合起来，有利于吸引和留住人才。中小企业在进行薪酬福利管理时应遵循以下原则：
1。可接受性原则。薪酬体系只有得到员工的广泛认可和接受，才能发挥作用。否则，无论其技术方面多么优秀，也是没有用的。因此，员工必须了解当前的薪酬决策是如何制定的，为什么薪酬结构要设计成某种形式等等。
可以通过让员工参与薪酬决策、与员工进行有效沟通等方式，让员工认可并认同薪酬制度。
2。公平原则。公平主要体现在三个方面：外部公平、内部公平和个人公平。很多时候，即使人们的报酬不高，如果比较让他们感到公正、公平，人们也会一如既往地继续努力工作。
3。鼓舞人心的原则。有效的薪酬和奖励制度可以激励员工努力工作，提高绩效，减少离职倾向，降低离职率。因此，应避免平均分配，薪酬分配应适度向高层职位、骨干员工、市场紧缺人才倾斜。同时，适当拉大薪资差距，为高绩效员工提供更高的薪资。
鼓励人才持股，对做出较大贡献的企业管理人员、技术人员和普通员工给予股份。每年根据公司经济效益分配股利和增发股份。人才在企业工作的时间越长，贡献越大，获得的收益也越大。但如果这些人才想离开公司，他们将不再享受公司的股权和分红。在这种情况下，自己离开公司的人才会感到很大的损失。采用持股分红这种激励方式有两个方面：一方面，将人才的个人收入与公司的经营活动联系起来，使公司的人才认识到公司的兴衰与公司的兴衰息息相关。他们;另一方面，可以减少企业的现金支出，为企业进一步发展积累资金，缓解企业资金紧张的压力。
4.个性化原则。企业要想留住人才，福利就应该个性化。因为人本身就有个性，某些好处对张三来说很有吸引力，但对李四来说可能没有任何意义。例如，“牙医付款计划”支付个人牙科费用的一定比例。张三的牙齿很不好，所以他当然特别喜欢这个好处，而李四的牙齿很好，所以对于李四来说，这个好处并没有多大意义。中小企业在制定福利计划时应考虑到人才的偏好，人才的偏好往往受到性别、年龄、身体健康状况、兴趣爱好、婚姻状况等因素的影响。如果这些影响因素不清楚，可能会导致吃力不讨好的结果。
4。做好员工职业生涯规划与发展
通过职业规划和发展，一方面，公司员工可以评估自己当前的技能、兴趣、价值观，然后相应地考虑公司的变化和需求，使自己的特长和发展方向符合组织发展需要；另一方面，公司根据员工学历、资历、职位等实际情况，制定员工在公司的发展规划和路线，帮助员工随着公司的发展变化设计切实可行的计划。培养员工多方面的技能，使之适应公司未来发展的需要。因此，通过职业规划和发展，促进企业和员工的发展，减少人才流失。职业规划和发展是个人和组织对未来的共同愿景，是相互依存的承诺。
中小企业在对员工进行职业生涯规划时，应根据不同员工的特点，采取有效的职业生涯规划方法。比如可以对新员工、中期员工、老员工三类进行操作：
1。新员工职业生涯规划方法：提供有挑战性的初始工作。如果公司发现不能为某些新员工提供合适的职位，可以采用工作调动的方式，这为那些被迫从事刚加入公司时不感兴趣的工作的员工提供了更好的机会。他们可以选择自己感兴趣的工作。
2。中期员工职业生涯规划方法：晋升、畅通职业道路。该措施主要适用于具有良好发展前景和业绩的员工。
如果实施岗位轮换，不仅可以让潜在员工积累各方面的经验，为晋升做好准备，还可以减少员工因长期从事某项工作而产生的厌倦感和厌烦感。
再比如促销的实施。内部晋升为员工提供机会，让他们感觉自己在公司有发展机会，个人事业有前途。这对于鼓舞士气、稳定员工队伍非常有利。同时，由于晋升人员对组织环境有了更深入的了解，能够很快适应新的工作环境。
3。老员工职业生涯规划方法：最重要的是老员工的退休。要认真周密地谋划和管理职工退休事宜，包括：做好细致的思想工作；做好退休后事务。计划和安排；在退休期间进行职业规划转变。
5。加强企业文化建设
企业要为人才提供充分发挥才能的理想场所，就必须建立适合企业发展特点的企业文化。这种企业文化无论是与大公司还是其他小企业都不同。它可以协调和统一人才的个人价值取向，使其嵌入到企业的文化价值体系中。能够在中小企业工作的人才具有风险意识和开拓精神。企业的发展才能让人才感到满足。显然，对于在一定企业文化氛围中工作的人才来说，物质刺激已经退居二线。因此，中小企业应加强企业文化建设，增强人才对企业的信任感和归属感，让他们愿意为企业工作、贡献。
6。规范管理体系，提升经营绩效
真正的现代企业管理靠的是制度。一个规范、流畅、专业、高效、优质的体系本身对人才就具有很大的吸引力。一个以人为本、制度完善、目标明确的企业，更能建立人力资源战略优势。一个通过人力资源建立战略优势的企业，比其他类型的企业更有可能拥有更低的运营成本，其差异化竞争优势也会更大。很难被竞争对手模仿和超越，更有可能取得比竞争对手更好的经营业绩。
可以说，“重视人才、以人为本”的理念已经深入人心。但从接受一个想法到转化为有效的行动需要一定的过程，而且是一个比较困难的过程。在此过程中，有效的方法是根据内外部环境的实际情况，因地制宜地确定相应的人才战略，并在实践中不断改进和完善。
【参考】
[1] 杨嘉禄，等。中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.
[2]盖秀丽，石岩.员工流动管理[M]．济南：山东人民出版社，2002.
[3]邢一群.管理学[M]．杭州：浙江大学出版社，1996.
